A diversidade não é nada sem de fato incluir as pessoas dos grupos minorizados na organização e qual a chave para fazer uma liderança inclusiva?

A Liderança!

Em outros artigos por aqui reforcei o quanto a pauta de equidade não é nem deveria ser um assunto apenas das mulheres, mas sim da sociedade, das empresas e principalmente dos gestores. De nada adianta construir programas intencionais para contratação de mulheres ou pessoas pretas se a liderança não trabalha para tornar esse ambiente seguro e próspero para essas pessoas.

Segundo o artigo da HBR (The Key to inclusive leadership) os líderes são responsáveis por 70% do engajamento de um colaborador, isso significa que com a liderança certa essas pessoas se sentem mais confortáveis para se posicionar, para colaboração e o senso de pertencimento da organização, desta forma impactam diretamente na performance.

Além disso, é sempre importante ressaltar que diversidade e equidade são assuntos de negócios, o relatório da McKinsey “Women in the Workplace” mostra que ter mais mulheres em posições de liderança pode aumentar em até 30% a lucratividade dos negócios. Sendo assim, é de interesse direto do negócio que as lideranças atuais estejam preparadas para lidar com a pauta e se posicionar sobre ela.

Por isso, praticar a Liderança Inclusiva se torna uma necessidade para os líderes atualmente, então separei aqui alguns comportamentos que podem ajudar a avaliar se a sua liderança e dos líderes ao seu redor seguem os critérios da inclusão no dia a dia.

As pessoas sabem do seu compromisso com a pauta de diversidade e liderança inclusiva?

Deixar que o seu time saiba que você é um apoiador e acredita no assunto pode fazer com que as pessoas se sintam mais acolhidas e seguras para trazer questões relacionadas a esse assunto. Se tornar um advogado da pauta significa se posicionar diante de situações desafiadoras e que questionem o status quo, aprender a ter conversas difíceis e que levem seus liderados a sentirem confiança que possuem um aliado com quem eles podem contar.

Você possui consciência dos seus privilégios e preconceitos?

Todos nós possuímos um lugar social, eu por exemplo, por ser uma mulher branca, hetero, cis e sem deficiência vinda de uma família de classe média possuo uma série de privilégios como o fato de não trabalhar para pagar minha faculdade, ter apoio da minha família diante das adversidades, não precisar esconder meus afetos e uma série de coisas que me colocam em uma posição vantajosa perante de outras pessoas que possuem uma realidade diferente da minha. Assumir seus privilégios não significa que você não se esforçou para conquistar o que tem hoje, mas sim que os obstáculos eram muito menores diante da realidade de outras pessoas.

Além disso, precisamos reconhecer que vivemos em uma sociedade cheia de preconceitos e que nos ensinaram a perpetuar alguns pensamentos, comportamentos e falas que reforçam esse status da sociedade e que se queremos ser agentes de mudança precisamos primeiro identificar a transformação em nós mesmos.

Você contribui de forma efetiva?

As ações que uma pessoa toma são muito importantes para definir de fato o quão alinhada ela está com qualquer assunto, não é diferente com a pauta da diversidade, precisamos sair do discurso e nos tornar agentes de mudança. As contratações, promoções e oportunidades que um líder da para o seu time devem estar muito alinhadas com o seu posicionamento a favor da pauta.

O processo de empoderamento dos grupos minorizados vai muito além de empoderar indivíduos, mas sim tem a ver com romper as barreiras que ainda nos impedem de criar ambientes de trabalho que sejam realmente inclusivos.

Não é possível avançar em qualquer assunto dentro do ambiente organizacional sem que a alta liderança esteja realmente engajada e disposta tomar as decisões necessárias para essa transição e a média liderança precisa ter as ferramentas e o apoio para que isso possa ser executado em todos os níveis da organização, sem isso, podemos ficar mais 200 anos discutindo sobre diversidade sem de fato exercê-la na prática.

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