Sua empresa está conseguindo levar a inclusão para fora do documento de cultura organizacional? Nos últimos anos, os termos diversidade e inclusão estão sendo usados a todo momento por empresas e lideranças que querem posicionar o negócio com destaque no mercado.

No entanto, o que vemos acontecer por vezes é que a prática do dia a dia corporativo destoa bastante do discurso, decepcionando e até mesmo gerando traumas em profissionais de grupos diversos. 

Trazer os valores de diversidade e inclusão do código de cultura e nas apresentações de employer branding da empresa está longe de ser o suficiente. Neste artigo, quero te mostrar como a organização pode dar passos práticos reais para uma cultura organizacional inclusiva.

Como uma empresa realmente inclusiva se parece

Existe uma frase bastante popular quando falamos de diversidade e inclusão, atribuída a Vernā Myers, VP de Inclusão, na Netflix: “Diversidade é convidar para a festa, inclusão é chamar para dançar!”.

Um ponto de partida importante para você como liderança em uma empresa que quer ter uma cultura organizacional inclusiva é entender a diferença entre diversidade e inclusão. Diversidade está ligada ao quantitativo, ou seja, à ter representatividade de grupos diversos dentro do ambiente de uma organização.

Essa diversidade pode estar ligada a gênero, raça/cor, orientação sexual, idade e até a credo, contexto social e região em que vive. Cada enquadramento pode trazer uma bagagem de conhecimentos, visões de mundo e ideias que agregam ao ambiente organizacional.

No entanto, para que essa diversidade se transforme em uma cultura organizacional inclusiva, é preciso que haja espaço para que essas pessoas de contextos diversos se sintam confortáveis, acolhidas, seguras e empoderadas para serem quem são.

É nesse ponto que muitas empresas falham, pois não criam e incentivam intencionalmente práticas que fomentem a inclusão e esse espaço seguro. 

As consequências desse equívoco são muitas. Entre as principais, podemos mencionar a decepção causada em profissionais que chegam à empresa acreditando que aquele será um ambiente mais inclusivo. Ao não encontrarem espaço para serem quem são, chegando até mesmo a serem silenciados, esses profissionais sofrem um violência que deixa marcas profundas e danosas na carreira.

Ao mesmo tempo, a empresa perde grandes benefícios que teria se estivesse fomentando uma cultura inclusiva: perde em ideias, em engajamento com a marca empregadora, perde em inovação provocada apenas quando temos diversidade de pensamentos. E, é claro, perde excelentes talentos. 

Se você está vivendo os desafios de fomentar uma cultura organizacional inclusiva ou se você está começando nesse processo, é importante entender alguns pontos:

• diversidade e inclusão precisa ser um projeto contínuo da empresa; não é algo que se implementa e se resolve em alguns meses;
• exige investimento, tanto de tempo e energia de colaboradores quanto investimentos financeiro, seja para consultorias, palestras, treinamentos, equipe ou recrutamento;
• é preciso intencionalidade, com criação de metas, com conversas difíceis, com escuta ativa;
• é essencial que haja envolvimento da alta liderança – já falamos um pouco sobre isso aqui no blog

A seguir, vou te dar algumas dicas de boas práticas para implementar uma cultura organizacional mais inclusive. No entanto, se você está em um estágio inicial desse processo, minha recomendação é que você comece com um diagnóstico detalhado para entender em qual nível sua empresa já está sendo inclusiva. Assim, fica mais fácil traçar ações práticas.

Cultura organizacional inclusiva na prática 

Você já sabe que a cultura organizacional é formada por como pessoas pensam e se comportam dentro do ambiente corporativo. Quando nosso objetivo é uma cultura organizacional inclusiva, precisamos criar espaços e estratégias para fomentar certos comportamentos e, por vezes, reeducar a certos pensamentos.

Nas dicas que trago a seguir, o objetivo é que você tenha ações que contribuam para essa mudança de mentalidade e de práticas. Veja só.

Promova o acolhimento de quem chega

O ingresso em uma nova empresa ou time é desafiador para qualquer profissional, mas pode ganhar contornos diferentes para quem vem de contextos também diferentes. Quando recebemos novas pessoas no time, é importante entender de que lugar aquela profissional vem e promover acolhimento para que ela se sinta bem recebida.  

Não tenha medo das conversas difíceis

Quando buscamos uma mudança de mentalidade em um grupo de pessoas, não tem para onde correr: precisamos de conversas constantes sobre aquele tema. Tanto para saber o que aquelas pessoas pensam quanto para promover reflexões que vão ajudar a enxergar diversidade e inclusão sob outras perspectivas.

Essas conversas, entretanto, muitas vezes são difíceis, pois tocam em pontos delicados como, por exemplo, preconceitos, falta de equidade, viéses inconscientes, exclusão de grupos, falta de atenção à importância da diversidade, entre outros. É necessário, primeiramente, que as pessoas da empresas sejam conscientizadas da relevância de falar sobre aquilo e que elas adotem uma postura de aprendizado.

Se dentro da empresa já existem pessoas responsáveis por criar iniciativas em relação à diversidade e inclusão, elas podem conduzir essas conversas e treinamentos sobre temas que ajudem a construir uma cultura organizacional inclusiva. Se não, você também pode contar com consultorias especializadas nesses treinamentos.

Crie políticas corporativas

Ser intencional para criar uma cultura mais inclusiva exige também que haja comprometimento formal com esse tema por parte da empresa. Uma forma de fazer isso é por meio da criação de políticas corporativas que favoreçam a inclusão e demarquem alguns territórios, inclusive impondo limites do que não é de modo algum aceitável, e as consequências para atos de preconceito e exclusão, por exemplo.

Esse tipo de documento pode ter um formato de manifesto, em que a empresa se posiciona sobre quais são seus valores relacionados à diversidade e inclusão. Junto a isso, esse documento pode trazer uma lista de práticas que a empresa se compromete a adotar em sua atuação para garantir que os valores estão sendo aplicados na prática. Por fim, também é possível, dentro das políticas, falar o que não é tolerado e qual será a atitude tomada em casos extremos.

Adapte a forma de falar e escrever

A inclusão acontece em aspectos que podem parecer simples detalhes, mas ganham peso para pessoas de grupos diversos que podem se sentir excluídas. A forma como nos expressamos, seja por escrito ou na nossa fala, também pode ser excludente. 

Um caso simples que demonstra isso é o uso do gênero masculino como padrão na fala e escrita. Se você quer ser uma liderança ou empresa mais inclusiva, que tal começar a adotar o gênero neutro em seus discursos? Felizmente, a língua portuguesa nos trás muitas possibilidades para flexibilizar a forma como nos comunicamos.

Outro ponto que deve ser atentado quando falamos e escrevemos são termos que têm significados preconceituosos. Mesmo que ao longo do anos muitas expressões tenham se tornado comuns no meio popular, ao notarmos ou descobrirmos expressões de cunho racista, misógino, capacitista ou homofóbico, é essencial que deixemos de lado imediatamente o uso delas.

Incentive grupos de afinidade

Mais uma forma de promover uma cultura organizacional inclusiva é criando grupos de afinidade, que são núcleos em que pessoas com interesses e recortes em comum podem se reunir para trocar sobre suas vivências e desafios. 

Esses grupos são espaços de acolhimento e fortalecimento mútuo, e têm potencial para deixar colaboradores mais motivados, integrados entre si e com seus times. Inclusão é sobre garantir que as pessoas de fato se sentem pertencentes e livres naquele espaço, e os grupos de afinidade podem potencializar esse sentimento, por meio da criação de laços de identificação e de espaços de troca seguros.

Crie espaços seguros de escuta

Ainda falando sobre sentimento de segurança dentro da empresa, uma boa prática para fomentar um ambiente mais inclusivo é garantir que existam canais seguros para eventuais denúncias. Ao trazer pessoas de grupos diversos para a empresa, é essencial fazer com que elas se sintam seguras, inclusive para discordar e apontar problemas na inclusão.

Canais de escuta, com possibilidade de anonimato, são uma ferramenta importante para que comportamentos excludentes e desconfortos sejam apontados e, é claro, corrigidos

Estabeleça metas de diversidade

Como sua empresa está se comprometendo com uma cultura de mais diversidade e inclusão? Se é apenas da boca para fora, corre-se o risco de sofrer as consequências que mencionei no início deste texto. 

Para que a inclusão comece a ser um assunto sério na sua organização, é necessário colocar no planejamento estratégico de cada período, traçando objetivos e definindo metas. Essas metas podem estar relacionadas à contratação de pessoas de grupos diversos, ao treinamento de colaboradores sobre temas relacionados à inclusão, à melhoria de notas de segurança psicológica por colaboradores de grupos minorizados, entre outras.

Um exemplo é a inclusão de mulheres e pessoas negras na empresa, uma meta que tem aparecido cada vez mais nas organizações. Que tal fazer esse tipo de projeção por nível hierárquico e observando também como essas pessoas se sentem nesses espaços? Assim a empresa garante não apenas um número, mas um resultado qualitativo de bem estar e pertencimento.

Dê treinamentos específicos para liderança

Por fim, inclusão é uma pauta que precisa ser abraçada principalmente pela liderança na empresa, por isso, conversas e treinamentos com líderes são ferramentas poderosas para avançar ainda mais rápido nesse tema. 

Uma liderança inclusiva não apenas vai defender essa pauta e ampliar a discussão como também vai contribuir para que a cultura e o espaço inclusivo que estão sendo desenvolvidos na organização se mantenham assim.

Espero que este artigo ajude você, seu time e sua empresa a avançarem nessa missão tão importante de criar uma cultura organizacional inclusiva!