Apesar dos avanços dos últimos anos, a questão da equidade de gênero no ambiente corporativo não é um problema resolvido. Ainda hoje, é possível visualizar no organograma de empresas mundo afora, a diminuição de mulheres em cargos estratégicos, conforme se avança para o topo da pirâmide. 

Para alterar esse cenário, empresas do mundo todo definiram metas para o aumento de mulheres em cargos de liderança, conforme uma pesquisa realizada pela Manpower Group, 80% das companhias definiram os anos de 2022 e 2023 como data limite para comprimento desse objetivo.

Para não ficar para trás, já passou da hora das organizações brasileiras desenvolverem estratégias para aumentar o número de mulheres em cargos estratégicos e de liderança, diminuindo a disparidade de gênero nas empresas daqui. 

Conforme o mesmo levantamento da ManpowerGroup, somente 37% das empresas brasileiras contam com programas internos de desenvolvimento feminino, mas na briga pelas melhores profissionais do mercado, esse será cada vez mais um diferencial para as marcas empregadoras. 

Mulheres no mercado de trabalho 

As mulheres conquistaram seus primeiros direitos trabalhistas internacionalmente em 1934, através da 3ª Convenção da Organização Internacional do Trabalho (OIT). No mesmo ano, no Brasil, foi aprovada a Constituição de 1934, que trouxe pela primeira vez o princípio da igualdade entre os gêneros. 

A Constituição de 34 já proibia a diferença salarial para um mesmo trabalho por motivo de sexo. Mais de 90 anos depois, o Relatório Global de Diferença de Gênero, do Fórum Econômico Mundial, mostrou que em 2022, a diferença salarial entre homens e mulheres segue sendo de 11% para cargos operacionais, 31% para especialistas e 38% para cargos de liderança. 

Conforme o mesmo estudo, se o mercado seguir na mesma velocidade, levará mais 132 anos para que a equiparação salarial entre homens e mulheres aconteça. Por outro lado, as mulheres são maioria na educação superior, correspondendo a 57% do total de universitários no país em 2020.

Mas ter uma formação e a vontade de crescer no mercado de trabalho, não é suficiente para fazer com que a ascensão das mulheres seja significativa, é necessário também que as empresas estejam atentas e dispostas a mudar as estruturas, especialmente em cargos de alta liderança. 

Para garantir o protagonismo no mercado de trabalho, as mulheres estão cada vez mais buscando por empresas que investem em ações de Diversidade & Inclusão, afinal, nesses espaços costuma-se ter uma atenção mais direcionada para a carreira feminina. 

5 estratégias para aumentar o número de lideranças femininas

Atualmente, as chefias autoritárias e micro gerenciadoras estão dando lugar às lideranças que investem no cuidado e na potencialidade individual das pessoas lideradas. 

As empresas estão constantemente buscando por lideranças inovadoras, resilientes e empáticas, coincidentemente, essas são algumas das características mais associadas às mulheres no âmbito corporativo. 

Agora, quer saber como garantir a ascensão de mulheres dentro de uma organização? Confira algumas estratégias imprescindíveis para transformar o mercado de trabalho em um espaço mais diverso, apostando no potencial das lideranças femininas:

Incluir a equidade de gênero nos objetivos e metas do negócio

Quando uma pauta precisa ser conhecida e reconhecida por todas as pessoas que fazem parte de uma organização, nada é mais eficaz do que incluí-la entre os objetivos de negócio. Para isso, é importante desenvolver metas reais e alcançáveis e deixá-las visíveis para todas as equipes. 

Minha sugestão é sempre apostar no desenvolvimento de metas SMART:  específicas, mensuráveis, alcançáveis e com limite de tempo pré estabelecido. Além disso, é importante garantir uma bonificação para o caso de comprimento das metas, seja financeira ou de reconhecimento interno. 

A definição das metas de negócio são únicas para cada companhia. Por isso, reproduzir as metas públicas de outras empresas não é o melhor caminho. Para definir as metas com base em dados reais, aqui estão alguns pontos a serem observados dentro de cada organização:

• • Taxas de desligamento de mulheres em relação aos homens;
  • Taxas de avanço (promoções e reconhecimentos) de mulheres em relação aos homens;
  • Valores de pagamentos por gênero;
  • Retenção de colaboradoras após se tornarem mães;
  • Número de mulheres em nível de coordenação, gerência e C-level.

Olhando para esses pontos, já é possível começar a entender as lacunas de gênero existentes na companhia e iniciar um plano estratégico para mudar o cenário.

Para se inspirar:

Entre 2011 e 2016, a Sodexo realizou uma pesquisa abrangente e descobriu que equipes com equidade de gênero, oscilando entre 40 e 60%, superam equipes sem equilíbrio de gênero em diversos indicadores, até mesmo financeiros. Por isso, a empresa divulgou uma meta de ter, globalmente, 40% de mulheres em cargos de liderança sênior até 2025. A companhia estabeleceu também que todas as pessoas colaboradoras trabalhem em equipes com equilíbrio de gênero até 2025.

Criar espaços seguros

Diariamente mulheres enfrentam inúmeros desafios para alcançar a ascensão em suas carreiras e, mesmo que estejam em diferentes patamares, compartilham os mesmos obstáculos. O investimento na criação de espaços seguros, como grupos de afinidades ou comitês é uma das melhores estratégias no incentivo ao empoderamento mútuo dessas profissionais. 

Espaços como esses oferecem às mulheres e outros grupos minorizados não apenas a possibilidade de acolhimento, mas também a oportunidade de pensar de forma coletiva as soluções de problemas e o desenvolvimento de inovações. A construção e execução de projetos dentro de espaços seguros também dá à organização oportunidade de olhar atentamente para os talentos mais diversos, permitindo que eles se desenvolvam, mostrem suas habilidades e se destaquem dentro das organizações.

Apostar em vagas afirmativas para mulheres 

Você já ouviu falar em vagas afirmativas? Muito comuns no universo das empresas tech e startups, essas vagas começaram a ser desenvolvidas com o objetivo de aumentar a diversidade dentro das empresas e reduzir a desigualdade social, política e econômica entre os grupos que compõem a sociedade.

As vagas afirmativas são uma forma de promover a equidade nas organizações, gerar mudanças estruturais e ainda fortalecer a imagem da marca como um espaço inclusivo e seguro, o que por si só contribui para o aumento da diversidade na organização.

Em 2018, o Informe de Percepção de Gênero, do LinkedIn, divulgou que mulheres são mais seletivas a se candidatar a vagas de emprego, elas se aplicam para cerca de 20% menos vagas que os homens. Isso acontece porque as mulheres sentem que precisam cumprir 100% dos requisitos divulgados pelas empresas em páginas de carreira, enquanto os homens não consideram o não cumprimento de alguns itens como uma barreira.

Apesar de serem mais comuns na área da tecnologia, empresas de outros ramos também já começaram a investir em vagas afirmativas, como foi o caso da Magazine Luiza, que lançou seu primeiro programa de trainee voltado exclusivamente para pessoas negras, em 2021.

Na ocasião, a ação da Magalu foi criticada por muitas pessoas e a marca foi até mesmo acusada de racismo, mas não voltou atrás em relação ao programa. O então CEO divulgou uma carta aberta em que dizia que mais da metade do quadro de 40 mil colaboradores eram autodeclarados pretos ou pardos, mas quando o assunto eram as lideranças, o número de pessoas negras diminuia para 16%.

Aqui você pode conferir o documentário criado pela Magalu sobre o programa de trainee exclusivo para pessoas negras. 

É importante salientar que os dados relacionados às contratações por vagas afirmativas mostram o contrário do que muitos pensam: as pessoas que entram nas empresas por essas vagas são tão capazes quanto as que passam por processos seletivos abertos e ainda acabam se mostrando mais engajadas e propícias e se tornarem promotoras da marca. 

Desenvolver planos de carreiras estratégicos

Para além do dia a dia de trabalho, é importante abrir o diálogo entre colaboradoras e suas gerências a fim de criar planos de carreira estratégicos, seja para ocupar espaços de liderança ou cargos de alta senioridade. 

Os planos de carreira geram mais segurança para as colaboradoras, ajudam a diminuir a taxa de rotatividade de funcionários e ainda proporcionam às mulheres uma visão mais transparente em relação ao futuro profissional. 

Uma boa opção para manter tudo às claras e desenvolver talentos com mais agilidade é a criação de Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs) que permitam trocas constantes e feedbacks contínuos.

Investir em mentorias exclusivas para mulheres

Todo talento precisa de apoio para se desenvolver, mas as mulheres acabam ficando para trás quando o assunto é treinamento, desenvolvimento e mentorias dentro das empresas. Já falei um pouco sobre esse assunto em outro artigo publicado aqui, chamado barreiras da liderança feminina: como superá-las. 

Além dos estereótipos e vieses de gênero da sociedade fazerem com que as mulheres não se sintam aptas para ocupar cargos de liderança ou até mesmo para solicitar uma mentoria de carreira, muitas empresas contribuem para que as reuniões de lideranças no ambiente corporativo sigam sendo um “clube do bolinha”, onde meninas não entram. 

É por esses e outros motivos que a mentoria exclusiva para mulheres pode transformar o cenário de um negócio. Primeiro, incentivando individualmente as carreiras femininas com muita empatia e, por consequência, ajudando a construir uma cultura organizacional inclusiva, com mais diversidade e inovação, afinal, as duas coisas andam lado a lado.

Quer saber como estruturar um programa de mentoria para mulheres na sua empresa? Eu também já falei sobre isso nesse texto aqui. 

E aí? 2023 está chegando e como estão os planos e metas da sua empresa para o ano que está chegando? Sua empresa está considerando as mulheres? Conte com o Mulheres no Comando para reconhecer potenciais e formar novas mulheres líderes na sua companhia!